¿Cómo realizar un buen feedback?

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¿Cómo realizar un buen feedback?

¿Cómo realizar un buen feedback?

Ante la cuestión de cómo realizar un buen feedback, especialmente en el ámbito corporativo, es fundamental que sepamos los aspectos fundamentales que deben conformar el mismo.

Dicho esto, analicemos las máximas que ha de seguir todo mando que quiera dar un buen feedback.


1. Enfocado en la conducta

El feedback debe enfocarse en la conducta realizada, no en la persona, evitando así juicios de valor y que el otro se ponga a la defensiva.

Por ejemplo, no diríamos «Muy mal Marta», sino «Marta, la intervención que hiciste en la reunión, tras hablar Juan, considero que fue inapropiada y que pudo actuar en tu contra porque…»

En suma y como máxima:

Enfócate en la tarea, no en la persona.


2. Específico

Ante la cuestión de cómo realizar un buen feedback uno de los aspectos más importantes que deben darse para responder a la misma es el de la concreción.

Me explico.

Debemos describir de forma concisa la conducta del empleado y poner ejemplos concretos sobre los elementos de la misma que queramos reforzar o extinguir.

Un posible ejemplo sería el siguiente:

“Al no saludar a Juan, en la reunión del martes, mucha gente pudo pensar que la relación no es buena y que existen problemas entre vosotros, lo que no nos conviene porque necesitamos generar, como prioridad, un buen clima, lo que es clave para que el proyecto salga adelante y alcancemos nuestros objetivos”.

Cómo realizar un buen feedback


3. Feedback negativo efectivo

En caso de dar Feedback negativo éste deberá ser:

        • Cara a cara: como norma no debe darse delante de otros compañeros. Esto es muy importante.
        • Concreto: el feedback debe basarse y centrarse en hechos. Cuanto más específicos y concretos mejor.
        • Focalizado en la conducta: céntrate en las conductas realizadas por la persona. Valora los hechos, no a la persona.
        • Positivo: en el sentido de buscar alternativas y salidas. Siempre que sea posible la crítica ha de ser constructiva.
        • Pragmático: carente de juicios de valor.
        • Centrado en beneficios: como norma general, se debe finalizar el feedback negativo con un elogio sincero y real. No obstante, como es evidente, esto se hará, o no, dependiendo de la gravedad del error. Así, como ejemplo, no finalizaremos con un elogio si la imprudencia desmedida del empleado ha puesto en peligro la vida de alguien o ha supuesto un riesgo de gran importancia para la empresa.

4. Feedback positivo efectivo

Cuando demos un feedback positivo tenemos que decir, de forma concreta y exacta, qué es lo que se ha hecho bien y, tras ello, dar un tiempo de silencio a la persona para implicarla en el elogio.

Por otro lado, también hay que animarle a que continúe así y decirle qué consecuencias positivas tiene para él, el departamento y la empresa ese tipo de conducta que ha llevado a cabo.

Con ello, reforzamos su valor individual así como su identidad social, al pertenecer a un grupo, fortaleciendo su sentimiento de pertenencia y la cohesión grupal.


5. Enfocado hacia el futuro

El feedback debe servir no sólo para hacer consciente a la persona de sus aciertos y errores, así como para premiarlos o erradicarlos, sino que ha de ir acompañado de objetivos de futuro.

Estos objetivos deben ser concretos, específicos y basados en conductas.

La utilidad de los mismos reside en que nos permiten reforzar o evitar que se vuelva a repetir una determinada conducta.

En este sentido, debemos proponer, y si es posible construir con el empleado, un plan de desarrollo que nos ayude a que los objetivos se alcancen y que el feedback adquiera mayor consistencia, pues al tener un plan de acciones concretas sobre el que evaluar de forma objetiva si éstas se han dado o no, tendremos una base sobre la que fundamentar nuestras valoraciones futuras.


6. Suavidad

Cuando decimos que el feedback ha de ser suave nos referimos a que, como máxima, debe darse sin imposiciones tajantes o malos modos, pues crearíamos barreras en la comunicación.

Por supuesto, ante una situación de extrema gravedad, como hemos mencionado antes, si bien no deberá darse con malos modos sí habría de ser tajante.

En fin, sentido común.


7. No comparativo

El buen feedback se enfoca en la conducta específica de la persona, sin que se deba realizar una comparación interpersonal.

Es decir, nada de “Te deberías fijar en Juan, él sí que sabe hacer negociaciones como Dios manda”.

Evita las comparaciones siempre que sea posible.


8. Lenguaje constructivo

Hemos de evitar un lenguaje violento, pues éste suele poner a la persona a la defensiva y activar las áreas del cerebro más primarias y reactivas.

Con ello, impedimos que la persona procese la información de forma adecuada, disminuimos su capacidad de aprendizaje y generamos un ambiente de trabajo que va a ir en contra de nuestros intereses.

Dicho de otro modo, nada de Mensajes tú: “Tú siempre”; “tú eres”; etcétera.


9. Momento preciso

Debemos dar el feedback en el momento más adecuado posible, no cuando a uno le viene en gana, y siempre con intención clara de ayudar a la persona.

Tengamos en cuenta el contexto que rodea al otro, tanto el personal como el ambiental, para decidir cuándo hemos de dar el mensaje que queremos y conseguir que éste sea efectivo.

Elegir el contexto adecuado para transmitir el mensaje facilitará que nuestro feedback sea más efectivo.


¿Quieres saber más?

Hay mucha información que dar a la hora de responder a la pregunta de cómo realizar un buen feedback, por lo que trataremos este tema desde diferentes perspectivas en otras publicaciones.

No obstante, esperamos que estas máximas hayan sido de utilidad para ti. Ese es nuestro objetivo, ya lo sabes.

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Que tengas un gran día.

Pablo Jiménez Cores, psicólogo social y organizacional. Socio de Atenemi y asv360

formación y consultoríaCampus Atenemi

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